領導從傳球開始,這是一期商業周刊的文章標題,但也點出了,一個成功的領導者應該致力於讓團隊,看見機會,為他們加分,在成就事情的同時,帶動組織的活力,並在遭遇挫折時鼓舞士氣。

一個優良團隊也必須知道要進步什麼?做對什麼?捨棄什麼?

所以,我們要鼓勵領導者,認真營造充滿幹勁的工作環境。這時最重要的是,找到關鍵人才,並讓他們發揮所長,千萬別吃大鍋飯,也不能以勸說及責罵來姑息不適任的員工。所以,以下五大課題,可以提供給大家來思考、融會、執行。


課題一:制定5-10年的領導策略


【課題】
1.是否有清楚的組織方向、方針、方法、方案?
2.是否有明確的任務、成果、績效指標及典範?
領導策略
圖片來源:pixabay

亨利福特,曾說過一句話:「相聚在一起,只是一個開端,持續在一起是一種進展;工作在一起才得以稱之為成功。

所以,我們堅信,人對了,事情就對了。其實,領導者最需要改變的是,不需太多解釋過去及預測未來,卻忽略了好好的做好現在。而要做好現在,則要花心思鑽研,領導管理的3-4-5法則:

  • 3項準則:拉高標準、鯰魚效應、末位淘汰
  • 4方領導:方向、方針、方法、方案
  • 5力培養:任務傳達、教育訓練、工做檢核、運作專業、激勵成長力

領導者們 ,衷心的期盼您從現在開始,凝聚目標、找出對策、改變習慣,並立下今後5-10年的領導策略,下定決心把它做好做滿。以下提供給學習者一些要點參考:

方向方針方法方案
找人才新觀點盤點任務工作紀錄
定任務新知識行動對焦工作回報
建組織新流程檢核清單進度追蹤
置系統新經驗系統操演績效評鑑
精訓練 績效產出異常處理
延伸閱讀:領導統御像養蜂,直達績效目標的團隊領導技巧

課題二:創造良好的領導結構


【課題】
1.哪些事情是需要大家共同投入依存的? 
2.是否可以產生動力,及建立樂觀態度?
領導結構
圖片來源:pixabay

許久前還在職場時,主管有一回召集各部門主管,討論年度加薪的作業辦法,大家顯得興緻渤渤、聚精會神。主管傳達公司年度調薪目標為3%,要求7天完成各部門調薪初步提案。我回到單位也召集所屬,告訴他們,3天內完成調薪作業(附件調薪報表)

預料中,主管們問我,調薪預算是多少?我說,沒有設限,重點在於足以反映同仁們的表現與期待。結果出爐,他們調到了3.5%。於是我要求他們明確的說明,為什麼調到3.5%?必須要有數據及充份的理由,至少每位獲調薪的同仁,都必須有「一定程度的進步」,且要超越他本來應有的貢獻。

這裡需要思考的是,既然同仁確實有努力付出,並能超越自己,理當給予肯定及回饋,那要如何為他們挺身而出呢?要如何向公司爭取呢?於是,我洋洋灑灑寫了12條證據,來力爭過關,第二天,我安排出差澎湖,準備一切聽天由命。

剛到澎湖,不到十分鐘,主管就打電話來責問了,為什麼我的部門要超預算?我跟主管說:「本來報酬多寡,就是看貢獻(pay by contribution)。」主管要我下修,我堅持不修,並請主管幫我修,或者扣我的調薪預算給同仁,便繼續我的後續行程了。

結果,出人意料,主管竟然沒有下修我的部門調薪3.5%。 此後,部門同仁走路有風,那是一種獲得真心讚賞的肯定。雖然區區0.5%,確有一股捨我其誰的驕傲。久久的影響整個團隊的當時及未來。這也是領導者的責任與膽識的實踐。

【學習領導要點】

  1. 釐清目標及團隊規範
  2. 以績效為導向的工作模式
  3. 落實作業要求及賞罰分明
  4. 練習團隊溝通,互動,相處的規則
  5. 塑造團隊的自我成長環境

課題三:建立自我管理的工作制度


【課題】
1.是否職責明確,並具備完成任務的技能?
2.是否有完整的工作紀錄,來溝通共同面對的責任?
自我管理
圖片來源:pixabay

剛出社會時,非常著迷於如何當上總經理?但要領導一家公司,並要持續獲利。而這人才如何羅幟?組織如何建立?營運如何步步為營?再再都不是簡單的事。其中最重要關鍵的還是「如何讓對的人,縮短學習,迅速獨立作業產出績效」。

而人才的培育必須要很清楚公司現在及未來的人才規格。同時還要經過漫長的「等待期」及「賞味期」。而此時若公司營運不理想,或團隊跟不上公司步調,就很有可能出現,以下的領導者的管理亂象,諸如:

  1. 給員工的工作量太大
  2. 管得太多、太細
  3. 你常常不見蹤影又步學習授權
  4. 只用自己喜歡的人
  5. 沒有為員工的未來著想
  6. 常常要大家開會卻沒有結論
  7. 只在乎自己,而不是團隊
  8. 員工不知道團隊的方向是什麼…………

主管在面臨績效不彰的情況下,容易造成「忙死自己跟弱化團隊」。但任務一多且朝令夕改,就容易失焦。所以領導者要根據事實,提供意見、經驗、方法給同仁,讓同仁們有做事的權力。但執行過程中,要求紀律、坦誠對話,協助他們具體進行。

過去我在職場剛升任主管時,常常思考怎麼帶領團隊?

凡事都求好心切,但我發覺團隊成員每天充滿焦慮、不安和不快樂。我也陷入不知從何著手的困境。但有一本書,給了我很大的啟發,它說:帶領團隊要先學會「讀人」,並且要對人「有興趣」。於是,我重新開始認識他們,每天跟成員聊天,一起去吃飯,一起談職涯發展。慢慢的把它當作日常,也是主管們的未來。所以,我開始將領導管理的重點放在以下幾點。

【領導學習要點】

  • 善用第一線員工的「洞見」
  • 減少工作中的「上級干預」
  • 廣設團隊的「pk」元素
  • 讓團隊決定「自己的收入」
  • 想盡辦法做到「資訊透明」
  • 不斷練習思考「行動精髓」
    • 目的行動化
    • 要達到什麼?
    • 範圍有哪些?
    • 要做到什麼程度?
    • 重要關鍵是什麼?
    • 要注意哪些事情?
    • 流程怎麼走?

課題四:以具體承諾與要求帶領團隊


【課題】
1.組織風格是否前後一致被遵守?
2.各部門管理原則是否被徹底執行?
3.工作模式是否會造成跨部門衝突?
4.作業要求是否有完整的訓練及檢驗?
團隊帶領
圖片來源:pixabay

三國時,諸葛亮曾經聽屬下建言,將戍守部隊分成輪替組織。但當曹軍突然大軍來襲時,又有屬下建議,應留下原本該返鄉駐守將士,待迎戰司馬懿大軍後,再行返巢後方休息。但諸葛亮並沒有採納,認為應該對將士遵守承諾,讓他按既定行程輪替返鄉。

此舉,將士們得知宰相如此「說到做到」的照顧部屬,他們自動願意放棄輪調後方,集體請纓上陣,終於打敗曹軍。這剛好應證了古人的千古名言:「女為悅己者容,士為知己者死」。

有個企業,老闆在一次主管聚餐中,隨口答應:「若業績達標,則在場主管,再加發紅包獎勵大家。」結果沒有意外,真的達標了,但除了數字以外,其他指標,乏善可陳。在這個案例中,我們是否應該多多思考:

  1. 沒有人會珍惜,人人可得的福利。
  2. 主管是否都付出努力,並會不斷改善績效?
  3. 分的少的主管,知不知道她該如何檢討自己?
  4. 其他基層同仁,會認同這樣的黑箱紅包嗎?
  5. 今後會不會成為主管綁架公司的陋習文化呢?

但在企業運作中,什麼是不當的承諾?哪些可能是組織裡隱形的殺手?為什麼同仁只關心自己的成就感?而在這樣的職場趨勢下,企業主管們,應該如何以具體的承諾與要求來帶領團隊呢?

【學習領導要點】

  1. 由下而上訂出年度自我承諾的kpi
  2. 幫助團隊成員找到目標中的關鍵成果
  3. 每月跟成員完成1-1的工作成長面評
  4. 重新設計達標後的價值體系

課題五:精進技能,打掉重練,刻意練習


【課題】
1.是否有完善的自我成長協助體系?
2.除了績效及報酬外,哪些是團隊績效的重點?
3.是否連結年度目標及市場競爭而為?
刻意練習
圖片來源:pixabay

在美國有兩家醫院,針對心肌梗塞的急救績效,存在著很大的落差(a醫院92%;b醫院68%)。同樣是醫生,專業相近,為何有著天壤之別?

經過參訪,找到關鍵的原因是a醫院訓練急診醫師,做術前必要檢查及準備,當心臟科主治醫生來時,可以在黃金時間25分鐘內,完成急救。

當年帶領三位績差同仁,苦無對策,於是死馬當活馬醫。集體討論以後,決定了獲得業績成長的三個重要元素:

  1. 投入工作
  2. 得到信任
  3. 面對問題

而這些課題,不是一蹴可成,必須從不斷精進各項專業技能,挑戰極限開始。同時必須掌握精進技能,應要的五大準則才行。

準則一:鼓勵名正言順的績效競爭

  • 設定有挑戰性的目標
  • 建立有信賴關係的競爭
  • 戒除低效的勤奮
  • 學習新的做事方法

準則二:改進及學習式的領導

  • 重新定義工作規範
  • 不斷要求行動承諾
  • 80%輔導, 20%指示
  • 在現場指導工作
  • 把力氣放在重要的事情上

準則三:用心傳達經營管理理念

  • 不只做到了,要完美無誤
  • 讓團隊用心克服困難
  • 不是解問題,還要有成果
  • 不只看數字,要看實質內涵
  • 現狀可接受,下回再挑戰

準則四:追求完美的工作成果

  • 事前建立規則及流程
  • 將任務簡單清晰具體化
  • 嚴守紀律不浪費時間
  • 在許多想法中去蕪存菁
  • 對事不對人原則

準則五:量身訂做的自我成長

  • 新進時就給職涯發展表
  • 全力培育關懷績優同仁
  • 鼓勵自動自發的投入
  • 讓員工自訂目標並自我裁量

 【領導學習要點】

  1. 激發個人特色, 讓他們大顯身手
  2. 經由分享人性, 讓他們樂談自己
  3. 翻轉工作動機,讓他們自我成長
  4. 透過清楚認可,讓他們產生動力
  5. 運用誠意互動,讓他們相信團隊
  6. 檢討自身錯誤,讓他們自動反省
  7. 引導行為改變,讓他們實踐需求

您也有訓練需求嗎?

填寫訓練需求表單,我們將盡快派專人與您聯繫,提供相關培訓建議與資料,以協助您的企業人才持續發展。

聶繼承
聶繼承 顧問

王者教練

曾任富士康集團大陸子公司數碼捷豹、紅利多數碼量販總經理、台灣神腦國際副總經理及聯強國際業務協理,業務及企業經營管理逾35年,是個實戰經驗豐富的練家子,擅長業務團隊的塑造及管理、精於人才的培育、擅長管道布建、異業行銷策略、連鎖店系統、新人培訓規劃及操作, 堪稱「超級業務教主」。