我以前一直不理解,沒有kpi(關鍵績效指標),怎麼可能管得好公司呢?

沒有kpi,沒有對應的獎金,員工為什麼會努力幹活呢?總會有人偷懶吧?要是所有人都不好好幹,公司不就完了嗎?

但是現在,我看到了幾個活生生的例子,它們沒有kpi,沒有考核,但是團隊很有創造力,公司發展得非常迅猛。這些公司讓我開始相信,在某些情況下,沒有kpi,沒有考核,也能管好公司。


優秀的人不用管理,他們會自我驅動


自我驅動
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第一個例子,是一家諮詢公司。

這家諮詢公司招的都是非常優秀的人。他們把員工分為六級:初級顧問、中級顧問、高級顧問、專案經理、總監、合夥人。每2~3年,員工會晉升一級。升上去的,工資會翻倍;升不上去的,就要離開公司了。

這是一種強制的向上機制。公司會給你機會,如果你沒抓住機會,也不代表你不優秀,你在別的地方可能表現更好。

在這家諮詢公司,諮詢顧問參與專案是沒有獎金的。為什麼?

因為一旦有獎金,合夥人或者項目經理就會有一種動力,把原來用2000萬元就能解決的問題賣出5000萬元,對客戶進行「過度醫療」。這對客戶是不好的,也有違這家公司的價值觀。

那用什麼來激勵諮詢顧問呢?晉升。
那麼,如何決定誰能晉升呢?用kpi嗎?用什麼kpi呢?

不用。他們沒有kpi。

有kpi,就會有kpi的漏洞。那麼多聰明人,這些漏洞是藏不住的。

他們的評價方式,是由合夥人打分。他們有一套相對客觀公正的打分機制。簡單來說,選擇某個合夥人給一個員工打分的前提,是他們沒有在任何專案中合作過。為了評價這個員工,這個「陌生的」合夥人,需要找到與這個員工合作過的20~30個同事,跟每個人進行充分溝通,然後根據收集到的回饋,來給員工打分,決定他們是否晉升。

kpi評分
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這需要巨大的時間投入,但能帶來相對客觀公正的評價。

因為沒有kpi,所以員工根本不知道如何「向上管理」,如何「優化」考核結果,唯一的選擇就是努力工作,努力和每一個人協作。

那萬一合夥人有問題,比如對員工不公正,該怎麼辦呢?

他們也有一套相對客觀公正的機制—匿名對員工做調查。如果員工對管理者存在不滿,這是管理者的大罪。如果調查屬實,他們會給員工安排晉升計畫或者心理輔導。如果這些都無法彌補,這個合夥人就會被開除。

人才是他們最重要的資產,誰也不能傷害人才。

那每年公司賺到的利潤怎麼分呢?

公司的利潤,由所有在職合夥人平分。

是的,你沒看錯,是平分,而且,合夥人之間不分高低,一律平分。

那貢獻多的合夥人,不就被佔便宜了嗎?

其實,沒有人能永遠貢獻最多。這段時間你貢獻大,過段時間可能另外一個人貢獻大。當合夥人都有充分的自驅力的時候,誰也不會佔誰便宜。這就是「勝則舉杯歡慶,敗則拚死相救」。

他們認為,公司最核心的資產,是最頂尖的人才。但是,越優秀的人才,越不容易管理。

他們沒有kpi,沒有獎金,更沒有常規意義上的考核,他們不靠這個管人。他們透過晉升機制來選拔最優秀的人,並且相信,優秀的人不用管理,他們會自我驅動。


netflix的文化準則「我們只招成年人」


netflix
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第二個例子,是美國的網飛(netflix),它與臉書(facebook)、亞馬遜(amazon)、谷歌(google)並稱「美股四劍客」。

網飛有一條著名的文化準則,叫作「我們只招成年人」。

什麼是「成年人」?

小孩子才發脾氣,成年人要做的不是抱怨,而是自己動手解決問題。成年人就是那些清楚地知道自己要什麼,並且願意為之付出努力的人。他們有很強的自驅力,渴望和優秀的人一起做有挑戰的事,並且清楚自己和公司是平等的契約關係。

在外界看來,網飛的很多管理方式不僅顛覆,甚至有些瘋狂,但是也創造出了驚人的效果。

他們是怎麼做的?

首先,他們沒有績效考核,並且付給員工市場上最高的工資。

很多公司都會給員工基礎工資和獎金,獎金由員工kpi的完成度決定。但是網飛沒有kpi,他們認為,如果要擁抱變化,提前為員工設置kpi是不靠譜的,不可能定出一個合理的kpi。

並且,績效考核帶來的最大問題是什麼?

是下級會取悅上級

因為考核員工的是他的上級。一個人做事如果是為了取悅上級,那他的動作就變形了。

同時,優秀的成年人靠自我驅動,不需要靠獎金驅動。

所以,他們付給員工市場上最高的固定工資。

不僅如此,他們還經常鼓勵員工接受其他公司的面試,瞭解自己的「市價」。如果其他公司給某位員工100萬元年薪,網飛就會給他110萬元。過了一段時間,員工再去面試,其他公司給他120萬元年薪,網飛也會把他的薪水提高到130萬元,永遠保證員工拿到的工資是最高的。

為了不讓規章制度限制員工工作,網飛甚至取消了考勤和休假制度。員工在認為需要休假的時候,只需要與上級領導溝通好即可,且天數沒有上限。

員工休假
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那要是有員工不勝任工作怎麼辦?

網飛會給他一個慷慨的離職包,通常是4~9個月的工資。

為什麼給這麼高的遣散費?

因為與其讓這樣的員工在公司混半年日子,公司還得給他發半年工資,不如提前把錢給他,讓他離開。所以在網飛,普通員工離職補償4個月的工資,高管離職補償9個月的工資。

最後網飛公司留下來的,都是非常優秀的人才,人才密度極高。

沒有後顧之憂的人,才能發揮最大的創造性。

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底層邏輯

作者:劉潤
出版社:時報出版