文 | 王國興 顧問


領導者的考驗:哪些人要多管一些?哪些人要少管一些?


最近看到許多領導者都在問「遠距離團隊管理狀況下,哪些人我多管一些?、哪些人我要少管一些?真是愁死我了」。這樣的問題其實在呈現出領導者們可望有一套尺度,可以對他所帶領的團隊員工做分類,然後他可以根據各類別的不同特性,採取相對應的不同的領導與管理措施。王老師結合個人多年來專注于研究領導力的經驗,給大家提供一種很簡單的四象限工具法,幫助各位領導者可以找到區別領導員工的一些參考思路。

領導人對部屬的觀察重點,最常見的聚焦在兩大類要素上,一個是能力狀況(專業能力、做事能力等等),另一個是工作態度(積極性、認同度等)。若以能力狀況為橫軸,偏左代表能力狀況不足,偏右代表能力狀況較佳;以態度狀態為縱軸,並于能力軸成90度相交,偏上代表態度較好,偏下代表態度較不好;如此就能簡單區分出四種類型的員工。分別敘述如下:

員工發展管理要點,人才四象限

員工發展實用工具:四象限工具法


1號員工:坐標軸右下角,能力強但態度不佳

這種類型的員工,通常只要他樂意,完成你所交代的任務,根本不費他的吹灰之力。然而他卻不知道因為什麼因素,工作的主動積極性並不高,且容易推三阻四的,有些狀況更讓你吐血的是,他的能力比你都強,故而這號仁兄,還會常常來挑釁你的專業程度。通常這類型的員工都是專家型的員工,或者是較為資深的員工。由於他過人的能力,且只要願意幹,一定能交出成績,我們可以稱其為人才(有才氣,但容易恃才傲物、目中無人)。此類型人物若以為例,當屬取經團隊中的悟空

要想帶領1號員工,王老師建議的心法是「以身作則、建立規則」。由於此類型的員工具有較強的工作能力,領導若不能在能力上讓一號員工信服,自然無法有效領導該員工。這裡的能力不一定指得是該員工擅長的專業工作技能,可以是領導人的決策思維能力或危機處理能力,總之;領導人必須有讓一號部屬心服口服的獨特本事才行。而且領導人必須切記,你對一號員工的所有要求,自己必須加倍做到,末留下任何口實。此外;領導人需要建立一套清晰的行事規則,規則制定的過程可以邀約一號人才一起參與,規則一旦明確,可以根據規則實施清晰的獎懲。

員工發展:以身作則、建立規則
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2號員工:坐標軸右上角,能力強且態度良好

這種類型的員工工作能力強,且工作態度相對良好,只要對他有明確的職責界定,他自然會交出令你滿意的成績單,此類型員工只要好好帶領,必然能為單位帶來卓越的績效,因此;王老師稱2號員工為人財。此類型人物若以西遊記故事為例,當屬取經團隊的悟淨與白龍馬(在他們所承擔的任務領域絕對是能力好、態度佳)。

要想帶領2號員工,王老師建議的心法是「適材適用、信任授權」人財若放在錯誤的位置,就失去了他的神奇效用。若將人財放對位置,卻不給予他足夠的空間,且對他的做事不信任,他最終也會因為所遇非人,離開所處的單位。所以;好的人財一定要量才為用,把他們放在他們最能夠發揮功用的崗位上,並且給予他們足夠的空間,讓他們可以有效地施展工作能力,萬不可過度干涉。

適材適用、信任授權
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3號員工:坐標軸左上角,能力不強但態度良好

這種類型的員工雖然眼前能力不強,但是他們比較認同單位的文化,同時具有較好的學習態度,屬於需要給他們機會成長的未來的希望,王老師簡稱這一類型員工為人材

要想帶領3號員工,王老師建議的心法是「因材施教、機會歷練」人材眼下雖不具備獨當一面的可能性,但他們的學習態度良好,就像是一塊未經開發的寶礦一樣,需要有能工巧匠的雕琢。所以領導者應該針對三號員工,安排合適的導師手把手帶教,並且多給他們見習及歷練的相關機會,在可允許的範圍內讓他們有一定的犯錯機會,靜待日後成材的一日。

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因材施教、機會歷練
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4號員工:坐標軸左下角,能力不強且態度不佳

這種類型的員工能力及態度都不佳,所以王老師稱其為人裁。對於處於風雲變幻時代的企業來說,自然不能容許組織裡頭有這樣的員工存在,如若可能應該快刀斬亂麻,盡速加以處置。然而;領導者還需更深層次看待此一問題,因為四號人裁通常是較為資深的員工,他們曾在過去的歲月中,善盡職責且做出了應有的貢獻,然而;隨著組織的優化調整,他們失去了不斷自我成長優化的鬥志,只想靠過去的軍功度日。

雖然這些老傢伙可氣,但在處置他們時,必須注意其他三種類型員工的想法,畢竟中國人重視人情世故,不能簡單處理一個四號,卻讓其他三種類型員工心涼。此類型人物若以西遊記故事為例,當屬八戒。(八戒雖無大價值,旦引導得好,也能在關鍵時刻發揮作用)。

要想帶領4號員工,王老師建議的心法是「重點輔導、限期整改」。4號員工既然曾在組織發展的過程中,發揮出其關鍵的作用,只要能夠用對策略,對他加以個性化的調整,並且給他一定的改善期,也許還有變廢為寶的可能性。比如;能力不足,可以給予針對性的帶教與培訓,態度不佳,可以進行深度交流,化解不好的心態,端正態度。當然在這一個過程中的所有動作,都應該同步讓其他三種類型員工都看到,才不失此中的辛勞。

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員工發展,人才矩陣四象限

領導者的工作重心對應的是人,人具有許許多多的可能性,本文提供一種分析思路,供領導人借鑒。依著這個思路,你是否能夠將兩個坐標軸換成你自己在意的評價標準,根據此新的坐標軸,產生新的分析思路,且引導你做出更具針對性的領導措施。期待你的舉一反三。

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王國興 顧問

老王領導力漫談

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本專欄中,王老師將探討各種領導力相關議題,透過深入的分析和實際案例,將幫助我們了解如何在不同情境下展現卓越的領導能力,啟發您在職場和生活中的成長與成功!